保险公司培训建议书

2017-11-27 建议书

  导语:培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。下面是由小编整理的关于保险公司培训建议书。欢迎阅读!

  保险公司员工培训建议书

  一:大地保险公司介绍

  中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意,中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于2003年10月20日,注册资本金64.3亿元人民币,总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司,中国大地保险九年创业实现了跨越式发展,创造了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家,5个层级的机构总数超过1700家,全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺利设立。20XX年保费规模即突破100亿元。20XX年,公司继续保持了良好发展势头,全年实现保费超过160亿元,市场排位居行业第六位。

  二:人员培训需求分析

  培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门采取各种办法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

  1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标,了解人保现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在,就说明有培训之必要。

  2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性根据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的未来发展时,就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析,并确认是否有进行培训的必要。

  3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力。尤其是能够改变员工的工作态度和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人能力不足,或因员工态度信念不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是,培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响。

  三:培训的目的和意义

  1、全面理解公司文化;

  2、提高员工的职业意识与职业素养,提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力,增强敬业精神与服务观念,加强专业水平。

  3、使员工和组织对未来的发展方向更加清晰,有助于职业生涯规划。

  4、营造一种持续学习的工作环境;

  5、增强公司的竞争力;

  四:培训对象

  新员工、实习生

  五:培训方法

  1、小组培训

  小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识,教会他们自觉地与他人沟通和协作,合心协力,保证公司目标的实现。因此,小组培训的效果在短期内不明显,要在一段时期之后才能显现出来。

  2、案例研究

  案例研究方法是针对某个特定的问题,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法。从而培养参加者分析,解决实际问题的能力。

  3、角色扮演

  采用这种方法时,参加者身处模拟的日常工作环境之中,按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色,模拟性地处理工作事务。通过这种方法,参加者能较快熟悉自己的工作环境,了解自己的工作业务,掌握必需的工作技能,尽快适应实际工作的要求。

  角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍,让参加者意识到角色扮演的重要意义,减轻其心理压力。

  4、模拟训练法

  这种方法与角色扮演类似,但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

  5、集体培训模式

  培训即是教育,是教与学的过程,学习是改变行为的过程,集体培训是改变复杂组织的行为过程。

  集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析,然后再进行个人

  分析,这样先从总体考虑培训,目的是使个人培训最终为组织目标服务,提高组织的效率和效益。

  6、新员工向资深同仁学习

  对一般新进员工而言,许多工作事宜仍有赖于他人教导,所以都必须认真学习。

  刚进入公司,为自我成长而努力学习的阶段,新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感,这点必须留意。

  如果新进人员本身能够自爱,经常以积极、谦虚的态度来请教他人,人家必然乐于倾囊相授。

  新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外,还要学习如何与同仁和谐共事,以体会团队精神的精髓所在。

  六、培训方式

  1、外请专家面授

  从外部聘请专家对公司现行,急需掌握的专业知识、市场分析等,进行相关的培训。

  2、公司内训

  组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通,起到培训的作用,以提高公司员工的专业技术知识

  3、网络平台培训

  购买相关光碟进行视频讲座

  七、培训的管理及保障

  建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程,形成制度规定,可作为员工绩效考核评定依据之一,以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。

  八、培训实施

  1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主,同时借鉴其它企业成功案例分析,借成功之石,攻大地保险之玉,切实提高课程的实效性。

  2、讲师和顾问通过培训,传递先进的管理方法与理念,并指导案例分析与研讨,确保课程先进和合理有效。

  3、部分课程采取外部老师和大地保险内部讲师(高层、中层干部)现身说法相结合的方式,以确保课程实效和学员兴趣。

  4、每个培训模块完成后,都配以TTT培训和演练,令参加的员工学以致用,实际演练如何传达学习心得,提升培训下属的技能和水平,以确保学习能够延续

  和贯彻,同时打造企业教练团队。

  5、设置有效的培训激励机制,在每次培训完成后,对学习投入程度高,积极参与研讨,提供优秀案例,培训心得质量高,转授培训优秀者等表现突出者学员,由人力资源部设置奖励机制和排名机制,给予适当的奖励(如管理书籍,光盘,学习机会或其它形式的奖励),以激发学员学习动机,提升培训效果。

  九、实施注意事项:

  1、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

  2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。

  3、要重点考虑资源共享的问题。

  十、培训评估

  培训评估通过以下程序实现,即培训——(受训者的)反应——增长知识——工作表现——组织的'效益

  1.受训者的反应,即受训者培训后的感受。培训接受后,向受训者发放调查问卷,了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括:培训时机是否合适,培训目的是否准确,培训内容设置是否合理,培训方式方法是否高效,培训教员的水平是否高等等,这些均是培训实施过程中难免出现的问题和需要改善的地方。

  2.增长知识,即受训者对知识、技能的掌握。对有些知识、技能培训,在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试,通过成绩的比较可以客观地评价培训效果。

  3.工作表现,即培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的,手段有观察、问卷调查、测试、考核等。

  4.组织的效益,即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价,包括业绩是否增长了,客户满意度是否提高了,上单率是否上升了等等。

  十一、培训可能存在的问题

  1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训,而专业知识、新知识培训和员工继续教育的工作思路不够清晰,缺乏统一规划,缺乏科学、合理的教学资格和

  教育培训质量考评体系,教育培训在一定层面上流于形式,效果欠佳。

  2、教育培训项目重技巧,轻管理。企业培训一般有两大主流,一是以技巧、技能为目的,集中于中下层;一是以培养管理人才为目的,集中于中上层。当前人保员工教育培训的重点属于前一种类型,单纯注重技巧而忽视心态整合,培训大多停留在技巧、技能培养上,而难以在培养员工的管理才能和心智开发上做文章,往往是治标不治本,处于培训的初级阶段。

  3、教育培训管理人员的素质长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训,“该出去的没有出去,不该出去的都出去了”。人保教育培训管理部门对基层情况并不熟悉,教育培训管理人员的“底气不足”,路数不多,创新意识在整体上落后于时代得要求。

  4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进行知识、技能的问卷调查,通常都是根据自己的经验设置课程和教学方法,更少有人会在教育培训前和学员交流,了解其真正需要学习的内容,导致教育培训的内容脱离实际,缺乏针对性,从而使学员重复学习或学了一些严重超出自己接受能力的知识技能。

  十二、解决对策与措施

  1、要联系企业的实际,联系员工队伍素质状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到“提高素质,促进工作”的目的.

  2、对员工的培训还应该按照轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点,即重点培训业务、管理骨干,特别是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素质较好、有前途的员工,更应该有计划地进行培训。

  3、坚持培训与使用相结合的原则。根据员工自身的需要、能力、兴趣,为其提供接受不同培训的机会,使学有所用,以此来产生高的绩效,达到员工的销售目标与销售技能的提升。

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